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经销商留不住人的背后

发表时间:2022-03-07 17:09

     经销商最缺的不是产品,不是厂家投入,而是人,能干活的执行团队,业务人员、司机、仓库主管,乃至优秀的销售内勤。虽然也在不断的招人,但是,也架不住当前员工的不断流失。


       员工为什么要走?最直观的原因就是收入的问题,或者说是薪资考核体系的问题,打工就是为了挣钱,钱没拿到位,当然不干了。其实,导致经销商留不住人的,真的只是钱的问题吗?


       虽说大家都爱钱,但决定员工执行力的,乃至影响流失率的,更多却是个人的情绪因素。员工状态低迷的时候,执行力必然也会同步下降,直至离职。不过,这员工刚来的时候,情绪也都挺好的,为啥干着干着就下降了呢?中间必然是存在些原因,一般来说,常见的原因有这些:


       一、对个人发展与公司的关系定义


       在60-70后的老板看来,员工的个人发展与公司的发展是一体的。所以,觉得这个员工要稳定,要从一而终的干下去,才能有成就。所以,老板对稳定性高的员工才会重用,才会给予待遇提升。


       不过,现在员工的主体已经是85后90后,再过几年,00后就进入职场了。对于个人发展问题,他们并不是把个人的发展寄托在一家公司身上,而是放在连续的多家公司身上,把上班的公司当成跳板和平台,短期规划较多,达成既定目的之后就走,这种状况越来越常态化了。而传统管理模式中,还在要求员工稳定稳定再稳定,甚至要稳定三年以后,才觉得靠谱,才能给予重用提升,这已经脱离了现在年轻人的职业发展特征了。


       所以,年轻员工的在职期,只能以一年期为计算单位。


       二、就业取向没搞清楚


       什么叫就业取向,就是员工为什么来公司上班,在老板看来很简单,上班就是挣钱啊。在员工看来可没这么简单,之所以来上班,目的各不相同。有来挣钱的、有来学东西的、有来消磨时间的、有当成过渡期的、有的是为了照顾家庭、甚至还有来找对象的。在没有搞清楚员工的就业取向之前,就简单把员工定性为来上班挣钱的,这就导致公司和员工无法融合了。


       在入职面试时,一定要问清楚员工的就业取向。


       三、入职时的高期望值


       在新员工面试时,老板往往会过高的强调行业和生意的正面机会,并且强调老板自己人有多好,对新员工有多看好,并且还会有些模糊化的许诺(好好干,以后不会让你吃亏的等等)。这种过高的自我包装和夸奖许诺,虽然会促使员工确定入职,但是也带来了新员工的高期望值。在入职后的实际工作中,一对比就发现,生意不那么好做,老板人也没那么好,老板对我也没那么特别重视,待遇提升没有一个清晰的路径。高期望值碰到现实之后,就会产生一个落差感,而这个落差感很容易让员工产生失望心理,从而离职。


       在面试阶段,一定要客观介绍公司和老板,空头支票别随便开,甚至要故意压低行业和公司待遇状况,在一定程度上降低员工的期望值,也就防止后期出现落差感。


       四、老板信誉


       老板脑子糊涂,老板没有格局,老板抠门……这些都是正常的,员工都能忍受。但信誉绝对要有,一旦认定老板说话不算话,自己是在给一个骗子打工,立马就没有工作热情了。


       五、被老板得罪了


       新员工被老员工排挤,只是代表老员工个人,若是被老板得罪了,则是对整个公司失去信心,甚至产生怨恨和对立情绪。当然,更多是老板无意中得罪了员工,诸如当众表扬、在不打招呼的情况下突击检查工作、用员工的罚款去聚餐、带员工去高消费场所等。在老板无意甚至还是好意的前提下,一次又一次的伤害,员工哪里还有情绪来好好工作。


       六、薪资行情


      工资的多少都是相对的,相对其他岗位,相对其他公司的同类岗位,员工认为的所谓工资少都是比出来的,并且是就高不就低。各种比较下来,认为自己工资收入是低于市场行情,那就是自己吃亏,每工作一个月就是吃了一个月的亏。


       七、团队配合


       员工对老板没意见,但团队之间相处得不好,诸如员工之间的关系冷漠、各自为战、互相推诿、老员工排挤新员工、后台岗位摆谱、对前台岗位在工作上支持不到位,甚至是刁难等等。


       八、缺乏明确的工作标准


       每项工作具体的分工、责任界定、执行标准、推进流程、遇到问题的处理方法等等,公司并没有出台相关的明确标准,更多是靠经验或是一直以来形成的习惯。也许老员工没问题,但对新员工来说就是麻烦,在没有一致标准化的情况下,自由发挥这种事情不是每个员工都能做得好。这种管理上的混乱会导致员工对公司失去信心。


       九、办公环境


       老破旧的办公楼,乱糟糟的办公室,昏暗的灯光,破旧的办公设备,脱落的墙皮,污垢的地面,气味复杂的洗手间,以及比洗手间好不到哪里去的小食堂……,这究竟是公司没实力?还是老板舍不得给员工花钱?


       同时,还要考虑到一个问题,电视电影上所描绘的办公室场景,以及员工家庭装修越来越豪华,这都会形成对当前办公室环境印象的巨大落差。


       十、问题提前没有告知


       在员工的工作推进过程中,出现各种各样的问题也是正常的。但是,有些员工的心理承受能力有限,在遇到问题的时候,往往会躲避或是推诿,或是觉得这份工作太难做,产生畏难情绪。其实,若是公司在新员工上岗之初,就将各类可能会遇到的问题提前告知,先把预防针打下去,也能在一定程度上减少对员工的信心打击。


       十一、没有未来的方向


       员工有规划意识,但缺乏规划能力。在入职之后,往往要依靠公司来帮助其做职业发展规划。其实也就一张表格的事,但大多数公司也没管这一块,只有老板嘴里含糊的一句话“好好干,以后不会让你吃亏的”。有些公司一直没有明确的组织架构和岗位分布,内部晋升机制和路径不明确,也没有员工外送规划,甚至公司未来的发展,也没有一个清晰的规划。


       对员工来说,没有规划,也就没有一个清晰的未来发展目标和通达路径,只是每天在重复而已,看不到未来,没有发展空间,这干下去还有什么劲。再待下去也是浪费时间,不如早点离开。


       十二、个人的不良习惯


       员工在以前公司里已经养成了一定的思维和行为习惯,只是刚入职的时候还有所收敛,时间一长,自然就释放出来了。这说明公司在招聘时并没有做全面的了解,在入职后的试用期,也没有进行可塑化调整。


       十三、学不到东西


       现在农民工出去打工都看重能不能学到东西,反而许多私营公司的老板却没有这方面的意识,并没有意识到员工的学习需求,或是简单认为现在年轻人都不爱学习,又或是简单的把学习工作以老员工带岗的形式来落实。甚至,一年到头,书都舍不得买几本发给员工看。


       十四、没有工作乐趣


       每天从事的工作过于机械,没有乐趣可言,团队之间也不融洽,工作成果上体现不出自己的价值,也没有成就感,感觉自己就是一个工作机器,就是给老板挣钱的一个打工仔。时间一长,所有工作热情全部消退,这离职也就快了。

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